Pour solliciter une telle expertise, les représentant.e.s du personnel doivent au préalable réunir un faisceau d'indices corroborant le risque grave. C'est ce qu'a exigé progressivement la jurisprudence pour les CHSCT, et cette exigence est renforcée pour le CSE, puisque le Code du travail prévoit que le risque doit être "identifié et actuel" (article L. 2315-94). Parmi les symptômes de risque, il y a bien sûr l'accident du travail ou l'existence de maladies professionnelles, mais d'autres signes tangibles peuvent en attester, par exemple :

  • une dégradation préoccupante des indicateurs de santé (absentéisme maladie, inaptitudes et restrictions médicales),
  • des démissions,
  • des ruptures conventionnelles ou des licenciements,
  • des contentieux prudhommaux en augmentation,
  • des manifestations de mal-être ou de souffrance de salariés,
  • des altercations, etc.

L'expertise vise à identifier les facteurs de risque et émettre des recommandations afin de prévenir l'exposition des salariés concernés à ces facteurs de risque.
Ces recommandations privilégieront les mesures de prévention dite primaires centrées sur les facteurs organisationnels aux mesures dites secondaires ou tertiaires centrées sur l'individu (par exemple le port des équipements de protection individuels, l'accompagnement des salariés en souffrance par un psychologue).

Ainsi, l'expertise doit permettre aux représentants du personnel d'analyser les problèmes posés en profondeur et de disposer d'éléments objectivés permettant d'élaborer des propositions de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Elles seront retenues le cas échéant par l'employeur dans un plan d'action ad-hoc ou dans son programme de prévention des risques professionnels. Si l'employeur ne retient pas ces propositions des représentant.e.s du personnel, il est tenu de donner une réponse motivée par écrit et s'il ne conteste pas le risque de prendre des mesures appropriées.

L'expertise est aussi un moment privilégié d'expression du personnel indispensable à l'analyse des situations de travail et à l'élaboration des pistes d'action. En effet, l'expertise s'appuie sur des entretiens individuels et/ou collectifs ainsi que sur des observations des situations de travail qui vont permettre à l'expert d'appréhender et d'analyser le travail réel.

L’expertise est financée à 100 % par l’employeur.

Elle doit se dérouler normalement dans un délai de 2 mois à partir de la désignation de l’expert. Si ce délai peut convenir dans certains cas, il est problématique dans d’autres, par exemple en cas d’interférence avec d’autres enquêtes (judiciaires, d’inspection du travail…), quand il faut laisser du temps aux agents pour se remettre (d’un suicide par exemple), lorsqu’il faut étudier l’impact des variations saisonnières, etc. C’est pourquoi l’ADEAIC, association à laquelle participe le Cedaet, a contesté ce délai devant le Conseil d’État. Dans l’attente d’une réponse du Conseil d’État, il est malgré tout possible de détendre ce délai de 2 mois (article R. 2315-47 du Code du travail), à condition que l’employeur soit d’accord :

  • soit par un accord entre les organisations syndicales et l’employeur ;
  • soit par un accord entre la majorité du comité social et économique et l’employeur.

Exemples d'intervention :

  • Mission portant sur les risques psychosociaux au sein d'entreprises diverses (entreprise de presse, mutuelle, société de gestion de parcs de stationnement).
  • Mission sur les problèmes de santé et d'évolution professionnelle de journalistes reporteurs d'image, des opérateurs de prise de son.

Télécharger, ci-dessous, le modèle de délibération dans le cas d'un risque grave

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